Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb etablieren – Überforderungen vermeiden

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Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb etablieren – Überforderungen vermeiden  | 17.11.2015

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist seit 2004 durch § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) gesetzlich verankert. Es bezieht sich gleichermaßen auf arbeitsbedingte Erkrankungen wie auch auf Erkrankungen, die ihre Ursache außerhalb des Arbeitslebens haben. Die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist bei weitem noch nicht flächendeckend und eher bei Groß- als bei Kleinbetrieben angesiedelt.

 

Die besteht BEM-Verpflichtung unabhängig von der Beschäftigtenanzahl,
gilt also gleichermaßen für kleine wie große Betriebe.

 

In § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) ist festgelegt, dass Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten haben. Der Arbeitgeber muss klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei soll und kann der Arbeitgeber inner- und außerbetriebliche Interessenvertreter und Experten einbeziehen – wenn der Betroffene einverstanden ist.

Die Verantwortung zur Durchführung des Verfahrens liegt ausschließlich beim Arbeitgeber.

Was sollte der Arbeitgeber vor dem BEM bedenken

  • Die Gefährdungsbeurteilung physische und psychische Belastungen sollte auch möglichst in Zusammenhang mit den BEM betrachtet werden.
  • Eine Betriebsvereinbarung zum BEM schafft Klarheit über die Abläufe.
  • Unabhängig vom BEM-Beratungsgespräch sollte der/die Vorgesetzte, sofern vom Beschäftigten erwünscht,
    • in regelmäßigem Kontakt vor und in der Wiedereingliederung mit dem Betroffenen stehen (Telefonat, Mail, Genesungswünsche, Einladung, Betriebsausflug, Rücksprachen),
    • die Beschäftigten über die Rückkehr informieren und schon einmal besprechen, wie sich beide Seiten in den ersten Tagen Arbeitsumfang und –aufgaben realistisch vorstellen bzw. inwieweit noch ein betriebsärztlicher Termin (u.a. ergonomisches Mobiliar),
    • Klären, inwieweit Termine mit der Sozial-, Personalabteilung (mögl. Bekanntgabe Schwerbehinderung, erhöhter Urlaubsanspruch, Resturlaub, Telearbeitsantrag etc.) wahrzunehmen sind.
  • Keine Entscheidungen während der Krankheitsphase vom betroffenen Beschäftigten einfordern.
  • Möglicherweise sind Veränderungen der Arbeitsaufgaben, Arbeitszeiten, Arbeitsausstattung, Arbeitsumfeld, -ort (Telearbeitsantrag), Barrierefreiheit mittelfristig, einvernehmlich mit den Beschäftigten unter Beteiligung aller Arbeitsschutzakteure in Betracht ziehen. Dazu können Ansprechpartner im Vorwege ermittelt werden.

Wenn die Wiedereingliederung unmittelbar bevorsteht

  • Enge Kolleg/innen sollten wissen, wann der/die Kolleg/in zurückkommt.
  • Ist der oder die Betroffene von einer Behinderung bedroht oder ist diese eingetreten, ist die sofern vorhanden, die Schwerbehindertenvertretung zu informieren.
  • Eine individuell mit dem Arzt oder Betriebsarzt unter Einbeziehung der Personalabteilung abgestimmte stufenweise Wiedereingliederung ist sinnvoll (mehrere Wochen je 4 Stunden, 6 Stunden, dann voll).
  • Grundsätzlich gilt: Keine zu großen Arbeitspakete schnüren, um Überforderungen vorzubeugen!
  • Gerade bei psychischen Leiden, ist ein sensibles Vorgehen bei dem Arbeitsumfang in der Wiedereingliederung zu berücksichtigen, da die Grenzen der Belastbarkeit durch die Beschäftigten oftmals täglich neu definiert werden müssen. Dieses gilt insbesondere für das Führen/Bedienen verletzungsträchtiger Maschinen und Fahrzeuge. Insbesondere nach psychischen Erkrankungen können auch 2-3 Stunden täglich für einige Wochen angemessen sein.
  • Im Zweifel Integrationsfachdienst, Schwerbehindertenvertretung, ggf. zuständige Berufsgenossenschaft, im Falle von Arbeitsunfällen, kontaktieren.
  • Aber auch bei körperlicher Beeinträchtigung sind parallel meist noch ärztliche Behandlungen, Anwendungen, Reha-Sport, Kontrollen wahrzunehmen, so dass in den ersten Wochen noch mit Ausfallzeiten zu rechnen ist bzw. sich die stufenweise Wiedereingliederung (2,3,4,6,8 Stunden/Tag) einen Zeitraum bis zu mehreren Monaten Jahr andauern kann.
  • Als Arbeitgeber besteht die Verpflichtung, erforderlichenfalls für ein barrierefreies Umfeld zu sorgen, sofern nicht vorhanden (ggf. behindertengerechtes WC, Zugang zu Kantine etc.) Dazu kann ggf. das zuständige Integrationsamt für Kostenübernahmen einbezogen werden.

In der Wiedereingliederung

  • Bei gesetzlich Versicherten gilt man in der Phase der Wiedereingliederung (nach mehr als 6 Wochen Krankheit) weiterhin als „arbeitsunfähig“, ohne Zusatzversicherung erhält man lediglich Krankengeld (70% des Durchschnittsgehaltes der letzten 12 Monate) und kann ggf. keinen Urlaub in dieser Zeit nehmen.
  • Sinnvoll ist eine Zusatzversicherung bzw. Arbeitgeberzuschüsse, die den Verdienstausfall kompensiert.

Nach der Wiedereingliederungsphase

  • ist ggf. noch einmal ein betriebsärztliches Gespräch sinnvoll
  • sollte geprüft werden, ob die Arbeitssituation angemessen ist oder noch Veränderungen zu treffen sind.

Autor: Stefan Johannsen, Dipl.-Biologe

 

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