Psychische Belastungen – Führungskräfte müssen lernen und verinnerlichen frühzeitig und angemessen zu reagieren

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Psychische Belastungen – Führungskräfte müssen lernen und verinnerlichen frühzeitig und angemessen zu reagieren | 23.05.2018

Aufgabe von Führungskräften ist es, frühzeitig zu intervenieren, wenn sich Beschäftigte am Arbeitsplatz „verausgaben“ indem sie beispielsweise dauerhaft Vertretungen oder neue Aufgaben übernehmen und häufig Überstunden machen, da es zunehmend zur Führungsverantwortung gehört, auch die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Blick zu behalten.

Dabei geht es nicht um eine Diagnosestellung oder psychische Beratung, sondern schlichtweg darum, Beschäftigte und somit auch das Team präventiv vor möglicherweise schwerwiegenden gesundheitlichen Schäden zu bewahren und nicht weg zu sehen, wenn es jemandem schwer fällt, auch mal „Nein“ zu sagen oder häufig länger arbeiten muss, um das vorgegebene Ziel zu erreichen.

Als Führungskraft sollten Sie einen wechselseitigen, wertschätzenden offenen und transparenten Austausch pflegen und nachvollziehbare Entscheidungen treffen, um psychischer Überlastung aktiv vorzubeugen. Es ist schließlich ihr Personal für das Sie verantwortlich sind!

Wann aus einer Herausforderung eine Überforderung wird, hängt zum einen davon ab, welche Fähigkeiten und Möglichkeiten den einzelnen Beschäftigten zur Verfügung stehen und wie dieser auf eine Belastung reagiert, um diese regenerativ zu verarbeiten. Genau das gilt es, als Führungskraft wahrzunehmen bzw. proaktiv, im präventiven Sinne, zu hinterfragen.

Handeln sollten Sie, wenn

  • Sie untypische, irritierende, nicht nachvollziehbare Verhaltensänderungen bei Beschäftigten wahrnehmen.
  • Verhaltensweisen einzelner sich negativ auf das soziale Gefüge und auf die Motivation im Team auswirken.
  • sich das Verhalten gegenüber Dritten (Kunden, Patienten etc.) zum Nachteil verändert.

Dabei darf keinesfalls der Eindruck entstehen, dass es sich irrtümlicherweise um Kontrolle und Überwachung von Einzelnen handeln könnte, sondern darum, ob es Anzeichen dafür gibt, dass jemand über das normale Maß hinaus gefordert ist und deutliche Erschöpfungssymptome zeigt.

Wichtige Handlungsmöglichkeiten wären vor allem

  • Beschäftigten das Recht zuzugestehen, Überlastungen anzuzeigen und diese fürsorglich zu analysieren.
  • Sich frühzeitig einzusetzen, mehr Personal zu organisieren, um so die Arbeit besser zu verteilen (z. B. bei Elternzeitvertretung, längerer Krankheitsabwesenheit).
  • Aufgaben- und fehlerkritisch erforderliche von nicht erforderlicher Arbeit zu trennen.
  • Die Beschäftigten leistungsbezogen individuell zu betrachten und nicht ständig miteinander zu vergleichen.
  • Leistungsschwächere genauso zu motivieren wie Leistungsstärkere.
  • Das Zusammengehörigkeitsgefühl gerade wegen der Unterschiedlichkeit zu stärken.
  • Beschäftigte darauf hinzuweisen, wenn Sie die gesetzlich zulässigen Tageshöchstarbeitszeiten überschreiten oder auf ihre Pause verzichten.
  • Arbeitsaufgaben so zu gestalten, dass diese für jedes Teammitglied angemessen und schaffbar sind.
  • Synergieeffekte unter den Beschäftigten wahrzunehmen und zu fördern.

Nutzen Sie als Führungskraft folgende Checkfragen, um Auffälligkeiten zu erkennen:

  • Gibt es Beschäftigte, die schneller überfordert und angestrengt reagieren als früher?
  • Fallen unverhältnismäßige Stimmungsschwankungen oder mangelndes Selbstvertrauen auf?
  • Reagieren Personen beispielsweise bei Kritik verstärkt dünnhäutig, aggressiv, zynisch oder gereizt?
  • Ist jemand ungewöhnlich vergesslich, konzentrationsschwach, muss seine Vorgänge mehrfach kontrollieren oder vermeidet zunehmend Aufgaben?
  • Zeigt jemand weniger Interesse an anderen und fehlt zunehmend die Geduld beim Zuhören?
  • Häufen sich Fehlzeiten, Unpünktlichkeit oder Qualitäts- bzw. Leistungsmängel?
  • Sind Veränderungen im äußeren Auftreten erkennbar (Kleidung, Körperpflege)?
  • Gibt es Anzeichen für einen erhöhten Alkoholkonsum, Medikamentenmissbrauch?
  • Reagiert jemand übertrieben überschwänglich, euphorisch, enthusiastisch?
  • Wirkt jemand zunehmend distanzlos und zeigt eine unangemessene Vertraulichkeit?
  • Wirkt jemand häufig müde, energielos und schlapp oder gar emotional leer?

Besprechen Sie Auffälligkeiten wohlwollend und weisen Sie bei Bedarf auf kompetente Unterstützungsmöglichkeiten hin. Spätestens wenn selbst- oder fremdgefährdendes Verhalten vorliegt oder wahrscheinlich ist, müssen Sie Beschäftigte neutral und wertschätzend ansprechen sowie motivieren, ggf. in Begleitung, nach Hause zu gehen und einen Arzt aufzusuchen.

Im Rahmen einer beruflichen Wiedereingliederung nach möglicher längerer Krankheitsphase sind neben dem Betriebsarzt/Betriebsärztin je nach Einzelfall folgende externe Kooperationsstellen einzubinden:

  • Integrationsämter
  • gemeinsame Ansprechstellen der Rehabilitationsträger
  • Integrationsfachdienste sowie der psychosoziale Fachdienst
  • Reha Beratung der gesetzlichen Rentenversicherung
  • Berufshilfe der Unfallversicherungsträger (nach Arbeits- und Wegeunfällen, Berufskrankheiten)
  • Fallmanager oder Fallmanagerinnen der Krankenversicherung

Um eine Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden, sollte mit den Betroffenen, sobald eine Überforderung erkennbar ist über folgende Maßnahmen gesprochen werden:

  • die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder in ein anderes Team
  • eine Veränderung der Arbeitsinhalte oder der Arbeitsorganisation, z.B.
    • andere Aufgaben,
    • zeitweise Freistellung von belastenden Arbeitsschichten oder
    • die Verkürzung der Arbeitszeit
  • eine Fortbildung oder Qualifizierung für einen anderen Tätigkeitsbereich oder einen anderen Beruf

 

Autor: Stefan Johannsen, Diplom-Biologe

 

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