DGUV Information 206-030 Psychische Belastungen

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DGUV Information 206-030: Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten  Handlungsleitfaden für Führungskräfte

Psychische Störungen gehören mittlerweile zu den häufigsten Diagnosen für Arbeitsunfähigkeit und sind mitunter Grund für ein krankheitsbedingtes vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben. Mit steigender Arbeitsintensität, beschleunigtem Arbeitshandeln sowie Zeitdruck, unter welchem Arbeitsaufgaben erledigt sein müssen, rückt das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr in den Mittelpunkt des Interesses.

Die DGUV hat nun mit der neuen „Information 206-030: Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten“ einen Handlungsleitfaden für Führungskräfte entwickelt, der Tipps zum Erkennen von psychischen Beeinträchtigungen von Beschäftigten bietet und Hilfestellungen für die Vorbereitung und Durchführung von Gesprächen mit den Betroffenen gibt.

Führungskräfte sind zunehmend in der Verantwortung, gesundheitserhaltende Arbeitsbedingungen und sozialkompetentes Führungsverhalten zu leben. Gleichzeitig obliegt es ihnen, rechtzeitig auf Anzeichen einer Veränderung im Leistungs- und Sozialverhalten der Beschäftigten zu reagieren und Hilfe anzubieten.

Erkennen von psychischen Beeinträchtigungen

Häufige Störungen sind bspw. Angsterkrankungen, affektive Störungen wie Depressionen oder Abhängigkeit von psychotropen Substanzen wie Alkohol oder Drogen. Je nachdem, welche Form der Beeinträchtigung vorliegt, können die Anzeichen im Verhalten unterschiedlich sein. Das DGUV Informationsblatt gliedert hier in drei übergeordnete Kategorien: 

Veränderungen in der Arbeitsdisziplin

  • Arbeit bleibt liegen/zieht sich unverhältnismäßig lange hin
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Häufige Verspätung ohne erkennbare Gründe

Veränderungen im Leistungsverhalten

  • Auffällige qualitative/quantitative Leistungsminderung
  • Hohe Fehlerquote
  • Vermeidung von bestimmten Tätigkeiten (z. B. Telefonate, persönliche Gespräche)

Veränderungen im Sozialverhalten

  • Vermeidung von Kontakten zu Kolleginnen und Kollegen
  • Übersteigerte Reaktionen auf Kritik (Weinen, aggressives Verhalten)
  • Distanzlosigkeit gegenüber Vorgesetzten

Wichtig ist zu beachten, dass Merkmale auch in Kombination auftreten können bzw. weitere Aspekte wie andauernde Traurigkeit oder extreme Angespanntheit das Bild oftmals vervollständigen.

Selbstverständlich kann von Führungskräften nicht erwartet werden, dass sie therapeutische Diagnosen stellen, es gehört aber zur Fürsorgepflicht von Vorgesetzten, Änderungen im Verhalten von Betroffenen wahrzunehmen und auf betriebliche Hilfsangebote hinzuweisen.

Tipps und praktische Hilfen

Wenn Ihnen als Führungskraft Verhaltensveränderungen auffallen, sollten Sie diese frühzeitig ansprechen. Wichtig ist dabei eine wertschätzende Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als unabdingbare Voraussetzung, damit sich Beschäftigte öffnen können. In vielen Unternehmen gibt es eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, in der das Vorgehen geregelt ist und die in vielen Situationen die nötige Transparenz, Verbindlichkeit und Rechtssicherheit regeln kann. Bei Ursachen, die betrieblichen Ursprungs sind, wie schlechte Arbeitsbedingungen oder mangelhafte Arbeitsorganisation, ist die Führungskraft für die Beseitigung derartiger Defizite verantwortlich. Gleichzeitig weist sie aber auf die Verantwortung jeder einzelnen Person hin, auf die eigene psychische Gesundheit zu achten.

Vorbereitung und Durchführung von Gesprächen mit betroffenen Mitarbeitenden

Da es sich bei den Gesprächsinhalten um sensible Themen handelt, die mit Unsicherheiten und Ängsten behaftet sind, sollte sich die Führungskraft schon im Vorfeld überlegen, wie mit Einwänden und heftigen emotionalen Reaktionen umzugehen ist. Ganz wichtig ist, dass keine Interpretation und Bewertung des Verhaltens vorgenommen wird.

Organisation der Gesprächsvorbereitung

  • Nennen Sie Anlass und Ziel des Gesprächs vorab
  • Organisation der Sitzordnung über Eck, Störungen vermeiden
  • Ausreichend Zeit einplanen

Gesprächsdurchführung – Mithilfe von Leitfragen

  • Was soll mit dem Gespräch erreicht werden?
  • Welche auffälligen Veränderungen konnten im Leistungs- und Sozialverhalten beobachtet werden?
  • Was hat sich in der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft bzw. dem Team und der betroffenen Person verändert?
  • Welche Unterstützung kann die Führungskraft oder das Unternehmen Mitarbeitenden anbieten?

Als Führungskraft können Sie durch diverse Maßnahmen dafür sorgen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund bleiben und gerne zur Arbeit gehen. Setzen Sie sich aktiv für gesunderhaltende Arbeitsbedingungen ein.

Dies sind zum Beispiel:

  • Eigener Handlungs- und Entscheidungsspielraum bei Aufgaben
  • Abwechslungsreiche Tätigkeiten, weder mit Unter- noch Überforderung
  • Ein bewältigbares Arbeitspensum
  • Unterstützendes und wertschätzendes Führungsverhalten

Gutes Führungsverhalten in der Praxis:

  • Mitarbeitenden Mitspracherechte einräumen
  • Positive Rückmeldungen für gute Arbeit geben
  • Führungsverhalten berechenbar und transparent machen

Sollten sich auch nach mehreren Gesprächen keine Verbesserung der Situation einstellen, kann das Unternehmen eine externe Mitarbeiterberatung (EAP – Employee Assistance Program) in Anspruch nehmen. Sie bietet Hilfe für Beschäftigte bei der Lösung ihrer beruflichen und privaten Probleme. Auch Fachärztinnen und Fachärzte, Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten, Fachkliniken, Beratungsstellen, Telefonseelsorge und Selbsthilfegruppen bieten externe Unterstützung für Betroffene an. Inner- und außerbetriebliche Angebote sind vor allem dann sinnvoll, wenn sie Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind.

 Die DGUV Information 206-030 ist eine praktische Hilfestellung für den Alltag von Führungskräften und kann unter den Publikationen der DGUV als PDF heruntergeladen bzw. ab November als gedruckte Version bestellt werden.

 

Quelle: ls | publikationen.dguv.de

 

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